サラリーマン 働きがいは 運命だ [ニュース・記事]
プレジデントによれば
なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか
4種の従業員価値
■「働きやすさ」とは、「働きがい」と何が違うのか
「働きがいのある会社」という考え方が話題になってきている。私自身も、従業員の働きがいを高めようとする人事部の方々や、働きがいのある企業を評価したり、ランキングしたりする仕組みを開発しようとする団体の方々から相談を受けることもある。
良いことだと思う。企業というものが人で成り立っている以上、また人は企業に採用されるだけで優れた経営資源に変身するのではない以上（つまり、人という資源は意思をもった存在である以上）、働きがいのある企業で、人はより良い資源となるだろう。企業の実例を見ても、働きがいと企業の競争力は正の相関関係があるようだ。また実感とも合致する。
■働く人の視点から企業への評価が進んでいる米国
働きがいと働きやすさは表裏一体のものなのである。どちらか一方ではない。働きがいを追求するためには、働きやすさを提供しなくてはならないし、また働きやすさを提供しても、働きがいがなければ、ただの“従業員に優しい会社”である。既存の“働きがいが高い”企業ランキングを見て、しばしば首を傾げてしまうのは、働きやすさに特化した評価の仕組みになっているからだろう。
でも、いったいなぜ今になって多くの企業人や働く人が、働きがいに関心をもち始めたのだろうか。そのことを考えるために、働きがいや働きやすさの視点から企業や職場を評価することの意義を少し考えてみよう。
■従業員価値を決める五つの軸とは
このモデルによるとベスト25社とそうでない企業を分ける基本軸は五つあり、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感であると主張される。簡単に紹介すると、
(1)信用とは、従業員が責任ある仕事を任されている
(2)尊敬とは、仕事を行うために必要なものが与えられている
(3)公正とは、学歴や人種などに関係なく、公正に扱われている
(4)誇りとは、自分たちが成し遂げている仕事を誇りに思う。この会社で働いていることを胸を張って人に伝える
(5)連帯感とは、この会社は入社した人を歓迎する雰囲気がある
というような内容である。
いずれにしても、こうした従業員価値を把握する試みは、新たな組織と人との関係のなかで重要な要素となる。もちろん、すべての企業で、コストのかかるアンケート調査などをする必要はないかもしれないが、経営者として、働く者として、その企業が従業員にとってもつ価値を知ることは、ますます重要になるだろう。
一橋大学大学院商学研究科教授
守島基博＝文
という記事である（大抜粋）
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20091012-00000001-president-bus_all
ちなみに以下の記事も面白いです
やる気のない部下を燃える男に変えるには
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20091013-00000001-president-bus_all
私は何度も転職した人間ですが
幸い二人の経営者との出会いで恵まれた
その経験からいけば 働きがいと働きやすさは
どういう経営者 または上司と巡り合えるかで決まる
その意味で 結婚と同じで運命さえ感じる
組織論 経営論 人材育成論 マネジメント論 など
いろいろ統計的に 論理的にはあるのだろうが
一言で言ってしまえば 運命ですね
良い経営者 良い会社 良い上司に巡り合えるか という
それは経営者側 会社側にも言えることです
良い社員 優秀な社員に巡り合えることは 非常に難しい
”人は使ってみないと分からない” というのが私の実感でしたから
その上で組織論からいって 会社を評価するときに
■従業員価値を決める五つの軸
は 有効な指標になるのではないでしょうか
この全てに満足できているような会社なら
働きがいも 働きやすさも 充足されていることでしょう
もしそういう会社に勤めているとすれば
”あなたは 運がいい人です そして会社も運がいい”
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なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか
4種の従業員価値
■「働きやすさ」とは、「働きがい」と何が違うのか
「働きがいのある会社」という考え方が話題になってきている。私自身も、従業員の働きがいを高めようとする人事部の方々や、働きがいのある企業を評価したり、ランキングしたりする仕組みを開発しようとする団体の方々から相談を受けることもある。
良いことだと思う。企業というものが人で成り立っている以上、また人は企業に採用されるだけで優れた経営資源に変身するのではない以上（つまり、人という資源は意思をもった存在である以上）、働きがいのある企業で、人はより良い資源となるだろう。企業の実例を見ても、働きがいと企業の競争力は正の相関関係があるようだ。また実感とも合致する。
■働く人の視点から企業への評価が進んでいる米国
働きがいと働きやすさは表裏一体のものなのである。どちらか一方ではない。働きがいを追求するためには、働きやすさを提供しなくてはならないし、また働きやすさを提供しても、働きがいがなければ、ただの“従業員に優しい会社”である。既存の“働きがいが高い”企業ランキングを見て、しばしば首を傾げてしまうのは、働きやすさに特化した評価の仕組みになっているからだろう。
でも、いったいなぜ今になって多くの企業人や働く人が、働きがいに関心をもち始めたのだろうか。そのことを考えるために、働きがいや働きやすさの視点から企業や職場を評価することの意義を少し考えてみよう。
■従業員価値を決める五つの軸とは
このモデルによるとベスト25社とそうでない企業を分ける基本軸は五つあり、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感であると主張される。簡単に紹介すると、
(1)信用とは、従業員が責任ある仕事を任されている
(2)尊敬とは、仕事を行うために必要なものが与えられている
(3)公正とは、学歴や人種などに関係なく、公正に扱われている
(4)誇りとは、自分たちが成し遂げている仕事を誇りに思う。この会社で働いていることを胸を張って人に伝える
(5)連帯感とは、この会社は入社した人を歓迎する雰囲気がある
というような内容である。
いずれにしても、こうした従業員価値を把握する試みは、新たな組織と人との関係のなかで重要な要素となる。もちろん、すべての企業で、コストのかかるアンケート調査などをする必要はないかもしれないが、経営者として、働く者として、その企業が従業員にとってもつ価値を知ることは、ますます重要になるだろう。
一橋大学大学院商学研究科教授
守島基博＝文
という記事である（大抜粋）
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20091012-00000001-president-bus_all
ちなみに以下の記事も面白いです
やる気のない部下を燃える男に変えるには
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20091013-00000001-president-bus_all
私は何度も転職した人間ですが
幸い二人の経営者との出会いで恵まれた
その経験からいけば 働きがいと働きやすさは
どういう経営者 または上司と巡り合えるかで決まる
その意味で 結婚と同じで運命さえ感じる
組織論 経営論 人材育成論 マネジメント論 など
いろいろ統計的に 論理的にはあるのだろうが
一言で言ってしまえば 運命ですね
良い経営者 良い会社 良い上司に巡り合えるか という
それは経営者側 会社側にも言えることです
良い社員 優秀な社員に巡り合えることは 非常に難しい
”人は使ってみないと分からない” というのが私の実感でしたから
その上で組織論からいって 会社を評価するときに
■従業員価値を決める五つの軸
は 有効な指標になるのではないでしょうか
この全てに満足できているような会社なら
働きがいも 働きやすさも 充足されていることでしょう
もしそういう会社に勤めているとすれば
”あなたは 運がいい人です そして会社も運がいい”
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2009-10-14 05:07
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コメント(1)
１５年ほど会社勤めをしましたが、人の入れ替わりもそれなりにあった会社でしたが自分自身は働きがいを感じていました。
その時代に考えていたのですが、会社に勤めている人間にはビジネスマンとサラリーマンとが居て、仕事をするのが目的で務めているのがビジネスマン、給与を貰うのが目的で会社に勤めているのがサラリーマンで、特にサラリーマンだと思われる人間は仕事に対する目標設定が出来ず（従って達成感もなく）あまり長持ちしないとの印象を持っていました。
組織と個のいずれが優先されるのかという問題ともかかわるのかもしれませんが、組織の属していようとも個がしっかりしていればビジネスマン足ることが出来、働きがいを感じられるのでしょうが、個の確立がないのが働きがいを感じられない要因のように思っています。
障害や働く環境の問題、は程度問題はあるにせよどんなところでもありますので、決定的な要因ではないと感じています。
by たいせい (2009-10-21 15:20)